Creator Media

Terdapat beberapa metode dalam menilai kinerja, sebagaimana diungkapkan oleh Mondy dan Noe dalam Widodo (2015:147) yaitu :

Metode Penilaian Kinerja dan Contohnya

1. Rating Scaler
   Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktorfaktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai.
2. Critical Incidents
   Metode ini penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakantindakan atau perilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.
3. Essay
   Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
4. Work standard
   Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan.
5. Ranking
   Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.
6. Forced distribution
   Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.
7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
   Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

Pembahasan lainnya : 

1. Asas-Asas Kompensasi
2. Dimensi Penilaian Kinerja
3. Contoh Asas Motivasi Kerja
4. Tujuan Career Development
5. Dimension Career Development
6. Manfaat Pembinaan Karyawan
7. Kriteria Pemberian Kompensasi
8. Kelompok Sumber Daya Manusia
9. Faktor Penyebab Kepuasan Kerja
10. Sistem dan Kebijakan Kompensasi
11. Cara Pengukuran Kepuasan Kerja
12. Tujuan Training dan Development
13. Jenis Jenis Lingkungan Kerja Fisik
14. Fungsi Disiplin Kerja Menurut Ahli
15. Metode Training and Development
16. Tahap Tahap Perkembangan Karir
17. Metode Motivasi Menurut Hasibuan
18. Indikator Kompensasi Menurut Ahli
19. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
20. Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan
21. Metode Penilaian Kinerja Yang Efektif
22. Pengertian Kinerja Menurut Para Ahli
23. Fungsi Manajemen Menurut Para Ahli
24. Tujuan Human Resource Development
25. Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan
26. Jenis Jenis Lingkungan Kerja Non Fisik
27. Pengertian dan Tujuan Mutasi Pegawai
28. Unsur Unsur Penilaian Kinerja Pegawai
29. Tujuan Pelatihan Pegawai Menurut Ahli
30. Tujuan Disiplin Kerja Menurut Para Ahli
31. Metode Penilaian Kinerja dan Contohnya
32. Tahap-Tahap Penyusunan Pengembangan
33. Tujuan Pemberian Kesejahteraan Pegawai
34. Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli
35. Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli
36. Konsep Model Motivasi Banyak Macamnya
37. Faktor Faktor Kepuasan Kerja Menurut Ahli
38. Pengertian Disiplin Kerja Menurut Para Ahli
39. Pengertian Motivasi Kerja Menurut Para Ahli
40. Tujuan Pengembangan Karir Bagi Karyawan
41. Indikator Kinerja Karyawan Menurut Robbins
42. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
43. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
44. Prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia
45. Program Pengembangan Kompetensi Pegawai
46. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli
47. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
48. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
49. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
50. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli
51. Jenis Jenis Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli
52. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli
53. Tujuan Motivasi Kerja Menurut Para Ahli Terbaru
54. Indikator Pengembangan Karir Menurut Handoko
55. Respon Karyawan Terhadap Ketidakpuasan Kerja
56. Jenis-Jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia
57. Pengertian Career Development Menurut Para Ahli
58. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Ahli
59. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Menurut Para Ahli
60. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia
61. Pengaruh Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan
62. Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja
63. Pengertian Kompensasi Finansial Menurut Para Ahli
64. Definisi Organization Development Menurut Para Ahli
65. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Menurut Para Ahli
66. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
67. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli
68. Pengertian Kesejahteraan Karyawan Menurut Para Ahli
69. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan
70. Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Ahli
71. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
72. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli
73. Pengertian Human Resource Development Menurut Para Ahli
74. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja Menurut Hasibuan 2013
75. Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Menurut Sedarmayanti
76. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli
77. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli
78. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli
79. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli
80. Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli
81. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Hasibuan
82. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli
83. Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Menurut Para Ahli
84. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Robbins
85. Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
86. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara
87. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli
88. Fungsi Manajerial dan Operasional dari Manajemen Sumber Daya Manusia

–

Originally posted 2022-04-19 16:07:31.